专业机构助国企应对人才竞争

日期:  2008-07-14

某大型国有企业是行业的领头人,正在准备企业上市工作,以完善公司的治理,增强企业在国际市场上的竞争力。此项工作的进行,影响到部分员工收入的隐性下降,公司骨干流动较大。为应对激烈的人才竞争,解决员工的养老问题,该公司产生了建立企业年金的想法,并着手开始准备,找到专业的养老金管理机构为企业年金计划的建立提供服务。
企业的基本情况及特征

●地域分布广泛:分支机构遍布全国各地;

●员工数量众多:职工总数超过10万人; 

●年龄结构复杂:退休员工超过总数的1/4,在职员工平均年龄35岁左右; 

●退休后生活落差大:员工退休后基本养老金有限,不能保证原有的生活水平; 

●薪酬结构需要完善:除基本社会保险外,现有薪酬体系缺乏长期激励和养老保障的相关内容。

年金计划建立前期准备

通过对薪酬体系的分析,发现有两大问题需要解决。一是对已退休或接近退休员工,在基本养老金之外,需要提供养老补偿;其次是对在职员工,需要未雨绸缪,建立企业年金计划。企业成立了内部的年金管理委员会,包括领导小组和工作小组。邀请专业机构为管理委员会的成员进行了企业年金基础知识和政策的培训。企业通过分析法人受托和理事会受托的优劣势,决定采用法人受托的年金管理模式;通过管理委员会对受托人及年金资产进行监督和管理。

方案设计

计划建立的目标:在职员工,结合收入水平,设计替代率目标。退休员工,由于退休员工占比较大,需要提供的补偿额度超出了企业年金的法定缴费标准,企业决定不将退休员工纳入企业年金,并为其建立其他类型的补偿计划。

条款的设计:企业年金的主要条款包括:成员资格、利益种类/公式、缴费金额/比例、缴费方式、领取年龄、权益归属等。通过专业机构对企业的基础数据的分析和测算,将缴费分为基本缴费部分和附加缴费部分,并设有退休待遇最低标准。
具体如下: 

●企业缴费原则上按照员工基本工资的4%缴纳,个人缴费不超过2%;

●企业缴费分配按照复杂的综合系数确定,体现公平和激励,但最高/最低控制在10倍以下; 

●设定了突出贡献补贴,适用于有突出贡献的专业技术人才; 

●并设定了最低待遇领取标准,如果转换所得的月领金额高于最低标准,则按照实际金额领取,如果转换所得金额低于最低标准,则从公司企业账户中划拨差额资金到个人账户,直至达到最低领取标准。如果转换所得的月领金额高于最低标准,则按照实际金额领取,如果转换所得金额低于最低标准,则从公司企业账户中划拨差额资金到个人账户,直至达到最低领取标准。

书面方案落实:在职员工和退休员工的两部分方案一起经过职代会讨论通过(其中企业年金部分,形成职代会讨论通过的书面证明文件)。顺利通过原劳动保障部门的报备。  
专家点评

a)该企业从决定建立年金计划初期,就邀请了专业养老金机构参与,运用专业机构在流程和方案设计上的丰富经验和资源,弥补了企业项目组在年金经验方面的弱势。同时通过日常的沟通,充分考察了此机构在年金上的专业程度,同时建立了良好的合作默契,有效地保证了计划建立后的各项运作的顺畅。

b)该企业的缴费方案主要考虑职级,这是因为高职级的员工对企业的贡献更大,同时,适当考虑了工龄以及特殊人才的补贴。这种缴费方案需要公司提供较为详细的员工信息,最终缴费预算有可能超出工资总额的1/12,则对退休待遇最低标准的资金需要在合格企业年金计划之外建立。(来源:中华工商时报 2008.7.14)